原標題：張銳：政策應為提高就業質量護航
來源：國際金融報
「要強化各類職業技能的教育和培訓，建立新型職業技能培訓、激勵和評價機制，在增強勞動者綜合技能與素質彈性的同時抑制就業極化等問題的加劇。」
作為經濟持續增長的標配性成果，就業率的穩定提升在中國可圈可點。按照人社部發佈的最新統計數據，過去四年全國累計實現城鎮新增就業5378萬人，至2019年末全國就業人員總量達77471萬人，同時失業率低於5.5%的控制目標。而即便是今年受到了新冠肺炎疫情的衝擊，城鎮登記失業率一度升至6%，但前8個月新增就業人數累積達到781萬人，並且隨著經濟的復甦回暖，失業率降到了5.6%，整個「十三五」期間失業率低位運行且守住就業底線應當沒有多大懸念。
就業市場吸納功能的不斷增強為改善就業質量作出了較為厚實的鋪墊，並且就業質量也應當成為就業數量實現持續穩定擴張后從理論與政策層面所必須共同思考與研究的問題。一方面，就業質量與就業之間往往呈現出正相關關係，比如既有勞動者或者新就業者的工資水平符合自身要求預期，工作崗位出現員工「用腳投票」的概率就會大大降低，或者員工對工作滿意度比較高，成就感較飽滿，相應地工作崗位粘性就會顯著增強，這些情況最終都可產生減少摩擦性失業與結構性失業的效果，進而給充分就業留下空間。另一方面，就我國而言，經濟由高速增長轉向高質量發展，其中要素市場的改革深化是高質量發展的根本，而就業質量又是要素市場改革的關鍵，因此可以說，沒有高質量的就業，就等於沒有形成人力資源要素的優化配置，高質量的經濟發展就勢必大打折扣，甚至失去了人本意義。
不得不承認，傳統的經濟學理論所討論的充分就業其實對應的就是就業數量，並往往採用失業率等指標來衡量，這種理論導向對各國就業政策的制定產生了持久與較大的影響。就我國來說，國家統計局發佈的月度勞動力市場調查結果所覆蓋的也是就業數量指標，而對就業質量的維度基本沒有涉及，也就談不上對相應就業質量的監測以及基本的政策應對體系。不過，經濟合作與發展組織（OECD）在美國、德國等發達經濟體進行的就業質量評價跟蹤研究與實踐為我國開展就業質量的政策破局提供了較為清晰的參照。
OECD的就業質量主要包括收入質量（收入、財富與住房）、工作環境質量（健康、教育技能、工作生活平衡、政治生活參與、社會關係、環境質量）和勞動力市場保障（個體安全、滿意度）三個維度指標。我國經濟發展與勞動力市場具有特殊性，完全移植與拷貝上述指標顯然既不科學也不務實，且執行結果也難以真實反映出國內就業質量狀況，但度身量體，一些主要的就業質量評價指標還是值得我國重點參考吸收的。
指標之一是工資水平，包括勞動者工資收入與經濟增長的同步程度、初次分配中勞動報酬的佔比程度、企業營收增長與員工收入改善的共振程度、超時或者過度勞動的補貼程度、勞資談判對員工薪資要求的響應程度等。
指標之二是年齡結構，包括低端年齡人群、中段年齡人群與高端年齡人群三個群段，一般來說中段年齡人群佔比越大，代表熟練勞動者數量越多，就業質量較高，而低端年齡人群的充分就業率越高，反映出勞動力市場越有活力。
指標之三是綜合素質，包括勞動者通識文化水平、專業核心技能、崗位操作熟練性以及復合型知識結構，同時高質量的勞動力還反映在員工對企業的忠誠度、責任心、抗壓能力與危機處理能力、心智模式及其成熟度、人際溝通、邏輯思維、語言表達能力等指標上。
指標之四是教育與工作的匹配，不僅包括新增就業者尤其是受過高等教育者的所學專業與所從事工作的對接與吻合程度，也包括員工通過再學習並獲得新的技能后工作與崗位的轉換調整程度，實踐過程中的高能低用（低佣）或者學非所用佔比越低，反映就業質量越高。
指標之五是工作滿意度，不僅包括對薪資水平的滿意度，更涵蓋對自身成就價值、崗位重要性認知以及晉陞結果的滿意度，同時工作與休閑時間的分配、工作環境、工作安全、社會保險、對話機制以及勞資關係等都可能影響員工對工作的滿意度。
指標之六是穩定性，雖然勞動力的流動一定程度上代表著人力資源的靈活配置，但就個體而言，崗位與工種變換太快和過於頻繁，並不利於勞動技能的積累，整個勞動力市場的熟練勞動就會出現短缺，同時企業被迫因此不停招工與不停培訓，非生產性成本因此增大。
根據以上指標可以發現，工資水平作為就業質量的最重要的指標在我國出現了不斷改善的趨勢，其中城鎮單位工資水平從2010年的36539元上升至2019年的90501元，年均增速15.4%，而且我國的勞動參與率已經從1990年的79.1%下降到2019年的68%。另外，伴隨著公辦大學的擴招以及各類民辦大學的出現，大學生就業群體持續擴容，勞動力隊伍年齡低端化趨勢日益顯著。同時，基於社會保險的全覆蓋、互聯網與數字經濟提供的靈活就業與選擇渠道以及勞動保障法律制度體系的健全，員工的工作滿意度也獲得不小提升。
但是，在就業質量少量指標優化的同時，整體卻出現了並不協調的局面。一方面，就業者存在明顯的角色差別與社會分層，如體制內與體制外、本地人與外地人、城市人與農民工等，由此而產生職業選擇與安排中機會不平等的常態結果。另一方面，勞動人群中出現了就業極化現象，表現為技術的進步帶動高技能部門生產任務增加同時擴大對高技術人才的需求，同時使得中低技能部門的生產任務減少進而壓扁對非技術人才的需求。對此國家衛健委流動人口監測數據的結果是，按照收入從低到高的職業排序，中間收入階層的職業份額普遍在下降，高收入、低收入的職業份額都在上升，這樣的趨勢一般會降低勞動者的平均工作滿意度。同樣，人力資源錯配與過度教育也可能損害勞動者滿意度，表現為較多數量的受過高等教育的個體並不能找到與之教育水平相匹配的工作，數字技術以及平台技術的應用，使得很多新業態勞動者工作簡單化，人們很難從中獲得滿足感與成就感等。
就業質量還需要關注的問題是較為普遍的過度勞動（工作時間超過標準工時）現象，其中官方的城鎮就業人員調查結果顯示，目前國內就業者每周平均工作時間為46.5小時，超過了勞動法規定的44小時/周的工時制度，而且其中31.7%的就業人員每周平均工作時間在48小時以上，流動人口更是超過57小時/周。另外，勞動市場還有2億多農民工處在漂移狀態，且更多人被動進入靈活就業，如果再加上個體工商戶、小微企業就業者，這些從業人群其實工作崗位帶有很大的不確定性，社會保障的投射功能也較脆弱，從而在總體上拉低勞動職業的穩定性，並可能加劇未來熟練勞動力的供求缺口。
按照郝茨伯格的「雙因素激勵」理論，就業數量可以解決勞動者的工作以及獲得一定收入的需求，從而消除人們的焦慮感，但這種效果也只是一種保健因素，而只有就業質量提高了才能對勞動者形成激勵作用，如愉快的工作心情、均衡的工作與休閑時間、清晰的工作願景、強烈的工作成就感等。既如此，在關注就業數量的基礎上，我國應當開始重視就業質量。在建立系統性的就業質量評價與監測指標體並將就業質量指標納入月度勞動力調查系統的的同時，須重點警惕特定領域與群體就業質量的降維現象，研究確定針對性的就業質量評價指標體系，在一定時期內進行階段性評價和比對，找到並不斷修正影響就業質量的癥結所在。
政策應當為就業質量的提高產生導向領航作用，如政府在利用優惠政策和扶持性貸款鼓勵創業時，要加大對創業環境、社會保險、技術轉移等方面的幫扶；在利用財政資金補貼中小企業、維持其運轉時，要在工作崗位質量、企業員工技能培訓方面加大監管和扶持力度；在對失業人員、就業困難群體進行幫扶時，要同時注重對於就業服務等中介機構的扶持，發揮好它們促進就業質量的橋樑作用；針對技術影響帶來的特定人群以及靈活就業者就業質量的降維，政府應當強化相應的社會保障覆蓋目標指引，同時加強勞動監督與檢查，支持勞動者積極維權，並塑造出政府、企業與工會共同參與的勞動糾紛協調機制，防止過度勞動成為一種社會慣性；另外，應儘快完善針對新就業形態的准入管理制度，提高新業態勞動者的社會認可度和權益保障水平。
無疑，提高就業質量須有明確的戰略牽引，比如教育與職業錯配遠非一個短期政策就能解決，而且問題的癥結不在勞動需求方而是出自供給側，為此需要改革教育和培訓制度，尤其是在高等院校的人才培養方向、專業和課程設置、理論教學與實踐教學等教學資源籌劃與運用上，必須增大企業影響因子，推行以工作崗位訂單為導向的人才培養模式；此外，還要強化各類職業技能的教育和培訓，建立新型職業技能培訓、激勵和評價機制，在增強勞動者綜合技能與素質彈性的同時抑制就業極化等問題的加劇。
October 19, 2020 at 04:33AM
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